ARTÍCULO DE LA SERIE MANAGEMENT

SELECCIÓN DE EJECUTIVOS

Introducción
En la actualidad, las empresas de nivel suelen seleccionar sus ejecutivos utilizando diversas metodologías profesionales que ofrecen, estadísticamente, las mejores probabilidades de conseguir directivos adecuados a sus necesidades. En efecto, en los tiempos actuales es casi imprescindible, para las Empresas, disponer de cadenas de mando cada vez más eficientes, capaces de manejar sistemas sofisticados tanto en el tratamiento e interpretación de la información, como en planes de desarrollo operativo. Hoy, con la incorporación de nuevos métodos y tecnologías, ha crecido la calidad de los desafíos de mercado y, como consecuencia, es vital disponer de personal talentoso y muy capacitado.

Las Empresas, y también las grandes corporaciones, tienden hoy a encargar las búsquedas de sus nuevos ejecutivos a Estudios muy acreditados, los cuales están compuestos por profesionales especializados en distintas disciplinas y se dedican exclusivamente a la selección de personal de mediano y alto nivel. Existen por lo menos dos motivos por los cuales las Empresas recurren a ellos. La primera es la confidencialidad: no conviene que se divulgue la intención de incorporar nuevos ejecutivos, ya que la noticia podría repercutir internamente (inquietudes en la cadena de mandos) y externamente (en la competencia); la segunda es que sus áreas de Recursos Humanos difícilmente dispongan de personal altamente especializado en algún tema específico de la selección, como por ejemplo en el campo psicológico.

El diagnóstico y el perfil
El Estudios elegidos para realizar una selección, deberá iniciar su labor determinando con exactitud el perfil del candidato a buscar. Para ello será necesario efectuar un diagnóstico completo de la posición a cubrir, tomando en consideración lo siguiente:

Descripción de funciones a desarrollar
Educación y experiencia necesaria, idiomas y conocimientos especiales
Ubicación en el organigrama de la empresa
Responsabilidad por manejo de valores, materiales y por tomas de decisiones
Tipo de relación humanas existente
Presiones a las cuales estará sometido el puesto
Trayectoria futura esperada
Retribucón prevista por la empresa
Otros datos eventuales

Determinado el perfil óptimo, el Estudio encargado de la búsqueda publicará, con su nombre, sendos avisos en los principales periódicos, detallando las especificaciones correspondientes a la búsqueda. Solicitarán casi siempre a los interesados el envío de antecedentes manuscritos. Este detalle se debe a que existe una evaluación grafológica orientativa, que servirá solamente como complemento al resto de los exámenes que serán tomados.
Recibidas las respuestas a los avisos, serán preseleccionadas aquellas que cumplan con los principales requisitos, iniciándose a continuación la etapa de entrevistas individuales con los postulantes que generen interés. Las tareas a realizar son las siguientes:

Estudio de antecedentes
Un seleccionador conversará con cada candidato sobre los estudios de grado y post-grado, los empleos, las empresas donde trabajó, como consiguió esos empleos, las motivaciones de los cambios y la aclaración de las dudas que puedan surgir, como por ejemplo: renunciar a un puesto para aceptar otro de menor categoría, a pesar de tener mayor remuneración inicial. Y también: renunciar a un cargo para tomar otro similar en una empresa de menor jerarquía, con menor techo para crecer, etcétera. Lo óptimo, en los antecedentes, será observar siempre un crecimiento en el desarrollo del candidato, entendiendo ese crecimiento como una evolución constante tanto en categoría como en experiencia, además de la simple remuneración. Se evaluarán también los tiempos de permanencia en los empleos anteriores. El seleccionador pedirá luego al candidato los nombres de sus anteriores jefes y algún ex compañero, aclarando que posiblemente se los llamaría para pedir informes. Pedirá a continuación al postulante los detalles faltantes sobre su situación actual, familia, vivienda, vehículo, etcétera, anotando los mismos en su formulario de evaluación de la entrevista y abriendo luego un expediente con toda la información del candidato.

Recolección de informes
Es de rutina: Policial, vecinal, las Empresas, deudores, Bancos, llamadas y visitas a los antiguos jefes, etcétera

Prueba de competencia
El postulante se reunirá con un profesional de su misma especialidad (comercial, ingeniería, computación, administración, etcétera), para detallar sus conocimientos y experiencias. El seleccionador intercalará preguntas del tipo “¿que haría usted si…tal cosa?” sobre temas previamente estudiados con soluciones lógicas. Hará lo mismo con tema generales y de actualidad.
El evaluador llenará su formulario con los resultado de la entrevista.

Evaluación psicológica
Un nuevo entrevistador, psicólogo profesional, someterá al postulante a diversas pruebas evaluativas, investigando su personalidad para determinar los niveles de sus características, como el grado de asertividad (comportamiento comunicacional), la emotividad, imaginación, reflexión, reflejos, equilibrio, liderazgo, su forma de autoestima, y otros,
Como medios de evaluación, el entrevistador utilizará las pruebas que estime más apropiadas, a parte del clásico Rorschach.

Charla final
Serán admitidos a esta prueba los postulantes que hayan aprobado las anteriores.
El entrevistador será otro profesional muy experimentado en estos tipos de entrevistas, y su labor consistirá en colocar al postulante frente a una situación dificultosa para evaluar su capacidad de reacción para salir de la misma. Esta prueba puede ser muy larga, con hasta 4 horas de duración. El candidato no conocerá el tema de esta última reunión, Le será anunciada como una charla informal, pero no es tal. Es una prueba de máxima importancia para la evaluación final del postulante. En realidad, se trata de un simple ardid, donde se aprovecha la buena disposición del postulante que ha llegado al final de la selección con la esperanza de su posible éxito, para colocarlo frente a un probable fracaso de la oportunidad ofrecida, en el curso de una larga conversación llevada a propósito en forma muy contrastada y negativa. El seleccionador, cuando lo considere conveniente y cambiando de actitud, propondrá un tema de interés y, si el candidato lo aprovecha y con el mismo reconstruye el dialogo constructivo que había perdido, habrá superado la prueba, La experiencia nos demuestra que varios postulantes se derrumban y pierden la oportunidad de ser elegidos. Lo que se evalúa, en esta entrevista, es la "tenacidad" del examinado frente a una dificultad sumamente aguda y su empeño para intentar superarla cuando encuentra un “resquicio” útil para eso, sin caer en actitudes negativas que, éstas sí, son generalmente terminales. Situaciones similares acontecen con cierta frecuencia en cualquier Empresa, y un ejecutivo talentoso debe ser capaz de enfrentarlas con la mayor competencia.

Comentarios
Algunos Estudios especializados en selección de ejecutivos han sofisticado últimamente las búsquedas encargadas por las Empresas, agregando procedimientos discutibles que, según su propia estimación, son muy necesarios y reveladores. Nos referimos especialmente a uno de ellos:

“El candidato es ubicado en la sala de espera, antes de ser llamado para las entrevistas. Allí se los deja largo tiempos en soledad utilizando filmaciones secretas para evaluar su estado de ansiedad”.
Entendemos que esta acción es muy reprobable y además no evidencia mayores características que las que podrían surgir en las pruebas psicológicas. Además es ilegal por la intromisión en la privacidad del postulante.

Adolfo Ruspini